Teoría de los dos factores de Herzberg en la gestión de proyectos

¿Cuál es una manera probada de mantener a tu equipo de proyecto motivado y feliz? Uno de los enfoques más populares es la teoría de los dos factores de Herzberg.

La teoría de los dos factores de Herzberg es un concepto bien conocido en el ámbito de la gestión de recursos humanos y el comportamiento organizacional. Este concepto plantea dos factores que motivan a los empleados: la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral.

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Aunque puedan parecer opuestos, trabajan juntos en un ciclo. Por ejemplo, cuando un empleado está descontento con su trabajo, puede mostrar bajo rendimiento o considerar dejar la empresa. Por otro lado, los empleados satisfechos se sienten contentos con su trabajo, rinden mejor y permanecen más tiempo en la empresa.

Comprender esta teoría puede ayudar a los gestores a crear un ambiente de trabajo positivo y mejorar el rendimiento de los empleados.

En este artículo, proporcionaremos una descripción general de la teoría de los dos factores de Herzberg y cómo funciona. Exploraremos las dos categorías de factores que influyen en la satisfacción y motivación de los empleados, conocidos como factores de higiene y motivadores. Además, proporcionaremos ejemplos de cómo aplicar esta teoría en el lugar de trabajo para mejorar la motivación y retención de los empleados. Y, si estás buscando una herramienta para ayudarte a gestionar tus proyectos, puedes leer más sobre la plantilla de programa de proyectos de Wrike.

¿Qué es la teoría de los dos factores de Herzberg?

La teoría de los dos factores de Herzberg es un concepto que establece los factores que afectan el nivel de satisfacción y motivación de una persona. Estos dos factores son:

• Satisfacción laboral (afectivo/higiénico)
• Insatisfacción laboral (motivacional)

Cuando el psicólogo estadounidense Frederick Herzberg desarrolló esta teoría en 1959, rápidamente se convirtió en el artículo más solicitado en Harvard Business Review. Herzberg creía que estos dos factores afectaban al rendimiento de los empleados de diferentes maneras.

Tanto los factores higiénicos como los motivacionales tienden a influir en las personas de manera diferente. Incluso si una persona está satisfecha con su rol, puede que no esté lo suficientemente motivada para trabajar por sus objetivos.

Veamos cómo los gestores de proyectos pueden aplicar esta teoría para asegurarse de lograr un ánimo más alto entre los empleados y una mejora en la productividad.

Ejemplo de la teoría de los dos factores

Veamos un ejemplo de cómo se puede usar la teoría de los dos factores en el lugar de trabajo. Digamos que un miembro de tu equipo viene a ti con un problema: otro miembro del equipo no está cumpliendo con su parte en un proyecto. Ignora los plazos y los procesos adecuados para trabajar, y tiene una actitud desdeñosa cuando se le presiona sobre por qué está perdiendo impulso. Te enfrentas a un dilema sobre cómo lograr que este miembro del equipo recupere un buen estado mental para el proyecto.

Según la teoría de los dos factores de Herzberg, esto se puede solucionar teniendo en cuenta qué es lo que motiva a los miembros del equipo. En pocas palabras, las personas actúan cuando sienten que falta algo (es decir, insatisfacción) o cuando se sienten bien consigo mismas (es decir, reconocimiento).

Si queremos que este hipotético miembro del equipo deje de actuar de manera inadecuada, puede ser el momento de comprobar si se están satisfaciendo sus necesidades en la empresa.

Factores de higiene

Los factores de higiene son los elementos de un trabajo que satisfacen las necesidades básicas: seguridad, salario, equidad y condiciones de trabajo. Cuando se satisfacen estas necesidades, los empleados se sienten cómodos y satisfechos con sus roles. Estos son algunos ejemplos de factores de higiene:

• Salario y beneficios: en qué medida se satisfacen las necesidades básicas de un empleado, como el salario y el seguro
• Seguridad laboral: La cantidad de control que el empleador tiene sobre mantener el puesto ocupado.

Nota: Según el Informe de Eficiencia 2023 de Wrike, los recortes presupuestarios y las reducciones de personal son un gran motivo de preocupación para los empleados. Esto demuestra la importancia de centrarse en factores como un salario justo y la seguridad laboral.

• Ambiente laboral: el nivel de estrés y viajes requeridos, así como el entorno de oficina (temperatura, limpieza, higiene básica)
• Políticas laborales: cómo se controlan las actividades diarias de un empleado
• Prácticas de supervisión: cómo se gestionan los empleados
• Políticas y administración de la empresa: la forma en que se establecen las políticas empresariales
• Reputación de la empresa: la reputación de una organización fuera de las paredes de la empresa, como con los proveedores y socios comerciales

Motivadores de Herzberg

Los factores motivacionales son los elementos clave del trabajo que motivan a las personas a permanecer y crecer en un cargo. Cuando estas necesidades no se cumplen, el equipo de proyecto puede sentirse insatisfecho con sus trabajos. Pueden desear roles más desafiantes que les permitan crecer profesionalmente, aprender nuevas habilidades o gestionar mayores responsabilidades.

Estos son algunos ejemplos de motivadores según la teoría de los dos factores de Herzberg:

• Logro: la sensación de un trabajo bien hecho al final de un proyecto o tarea
• Reconocimiento por logros: sentirse reconocido por el trabajo o contribuciones a la empresa que van más allá de sus deberes laborales, ya sea a través de un aumento, promoción o asignación importante
• Avance: la oportunidad de promocionarse dentro de la empresa
• Creatividad: la capacidad de innovar para resolver problemas o generar nuevas ideas
• Variedad: un cambio en las asignaciones laborables, proyectos o tareas
• Independencia: la capacidad de tomar sus propias decisiones
• Trabajo interesante: tareas estimulantes que mantienen el interés
• Responsabilidad: la oportunidad de asumir roles de proyecto más grandes, más tareas y niveles más altos de confidencialidad
• Logro: la capacidad de cumplir una tarea determinada dentro del plazo establecido
• Desarrollo personal: la oportunidad de mejorar las habilidades adquiriendo nuevas habilidades, mejorando las existentes y obteniendo certificaciones
• Relaciones interpersonales: la capacidad de interactuar positivamente con otros empleados o clientes y construir relaciones a largo plazo
• Estado: ser visto como un líder en la empresa, dar órdenes y ver que se lleven a cabo

¿Por qué es importante la teoría de los dos factores de Herzberg en la gestión de proyectos?

Los gestores de proyectos mal capacitados llevan al fracaso del proyecto en más del 30 % de los proyectos. Cuando la empresa se apresura por completar proyectos a tiempo y dentro del presupuesto, contar con un equipo motivado y de apoyo puede ser una gran ventaja.

Es importante mantener a tus equipos motivados y apoyados. El Informe de Eficiencia 2023 de Wrike muestra que algunos de los desafíos más importantes que afrontan los equipos son problemas como la mala comunicación, los procesos obsoletos y los objetivos desalineados. 

Motivar a los empleados es un aspecto clave de la gestión de proyectos. Un trabajo en equipo fluido ayuda a lograr tres objetivos vitales:

• Completar proyectos a tiempo
• Mantener a los miembros del equipo satisfechos con sus roles y motivados para mejorar su rendimiento
• Mantener un ambiente de trabajo saludable

La teoría de los dos factores de Herzberg proporciona una visión de los elementos clave que alientan a los empleados. Se puede utilizar para comprender las motivaciones de los empleados y, a su vez, crear un plan de motivación integral.

Al incrementar los niveles de motivación de los equipos más pequeños, se puede crear un ambiente de trabajo positivo y alentador, mejorando así las probabilidades de éxito del proyecto.

Aquí están los beneficios clave de utilizar la teoría de los dos factores de Herzberg en la gestión de proyectos:

• Define las razones por las cuales los miembros del equipo están satisfechos o insatisfechos con su proyecto o rol
• Descubre los motivadores y factores de higiene ya implementados en la empresa que deberían continuar
• Ayuda a determinar los motivadores y factores de higiene que los empleados quieren en la empresa
• Apoya el empoderamiento de los empleados motivándolos para que logren ellos mismos los objetivos del proyecto
• Minimiza las interrupciones del proyecto identificando factores de riesgo del proyecto y de la empresa que necesitan mejorarse de inmediato

Ventajas de la teoría de los dos factores de Herzberg en la gestión de proyectos

Implementar la teoría de los dos factores de Herzberg puede impulsar el éxito del proyecto. La investigación de Gallup muestra que las empresas con equipos altamente comprometidos tienen un 21 % más de rentabilidad. Esto confirma que la motivación de los empleados no es solo una palabra de moda, sino un concepto sólido que genera resultados empresariales reales.

Revisemos los beneficios potenciales que se pueden lograr al hacer de la motivación del equipo la pieza central de la estrategia de gestión de proyectos de una organización:

1. Proporciona datos relevantes: la teoría de Herzberg ofrece una mirada más profunda a la mentalidad de los empleados con respecto a su trabajo. Se enfoca en identificar los factores internos que impulsan a los empleados.
2. Identifica diversos factores: la teoría de los dos factores reafirma que la falta de satisfacción laboral no se debe al bajo rendimiento, sino a otros factores, como las políticas y procedimientos de la empresa.
   Destaca el papel del gestor: la teoría recomienda que los gestores apoyen, alienten y motiven a los miembros de su equipo a lo largo del ciclo de vida del proyecto.
3. Fomenta la unidad y la diversidad: el concepto alienta a los gestores a ser conscientes de los trabajadores que pueden tener más dificultades para lograr la satisfacción laboral. Esto asegura que sus preocupaciones sean escuchadas y se realicen cambios si es necesario.
4. Fomenta métricas basadas en responsabilidad: proporciona un marco para medir el éxito en los proyectos de la empresa, así como las puntuaciones de satisfacción e insatisfacción laboral de los empleados.

Desventajas de la teoría de los dos factores de Herzberg en la gestión de proyectos

La teoría de los dos factores de Herzberg no está exenta de desventajas. Presta atención a estas desventajas de la teoría de los dos factores:

1. Desacuerdos en el equipo: pueden surgir desacuerdos entre gestores y equipos, ya que es difícil medir el éxito solo en términos de estos factores motivadores. Por ejemplo, un miembro del equipo podría estar satisfecho con su rendimiento, mientras que el gestor podría considerar que hay margen de mejora.
2. Desconexión entre el rendimiento y los motivadores: en algunas ocasiones, un miembro del equipo de proyecto puede experimentar insatisfacción laboral incluso cuando tiene un buen rendimiento. Si eso ocurre, el gestor no debería dejar que estas preocupaciones pasen desapercibidas y debería actuar al respecto.
3. La satisfacción y la productividad no son lo mismo: la teoría de los dos factores sugiere que si los trabajadores están satisfechos, serán más productivos. Sin embargo, no considera que la productividad sea el resultado de varios factores externos a la motivación personal del empleado.
4. Las personas son diferentes: las personas tienen diferentes deseos, necesidades y anhelos. Muchos empleados prefieren concentrarse en completar tareas en lugar de buscar el desarrollo personal. La teoría de los dos factores también falla en tener en cuenta problemas específicos de departamentos que pueden resultar en insatisfacción laboral y solo es aplicable a proyectos de la empresa.

Los 4 tipos de organizaciones en la teoría de los dos factores de Herzberg

Al aplicar la teoría de la motivación de Herzberg a las organizaciones, notarás que a menudo encajan en una de cuatro categorías. Estas categorías se basan en cómo abordan los factores de motivación (como el logro y el reconocimiento) y los factores de higiene (como el salario justo y las condiciones laborales).

Veámoslo por partes:

Organizaciones con fuerte motivación e higiene

Estos son los lugares de trabajo ideales. Lo han hecho muy bien en cuanto a los factores de motivación e higiene, creando un ambiente donde los empleados se sienten valorados y motivados para dar lo mejor de sí mismos.

¿Qué distingue a estas organizaciones?

• Los factores de higiene como el salario, los beneficios y las políticas están gestionados de manera uniforme.
• Los equipos son productivos y se sienten motivados.
• El liderazgo apoya activamente tanto el crecimiento personal como el bienestar.
• Las tasas de retención son altas y las personas disfrutan ir a trabajar genuinamente.

Organizaciones con buena higiene pero baja motivación

Estos lugares de trabajo cubren lo básico pero no cumplen con los factores de motivación. Los empleados pueden disfrutar de un salario justo, un entorno seguro y políticas sólidas, pero no se sienten motivados ni reconocidos por su trabajo. En otras palabras, la empresa se encarga de las "necesidades", como prevenir malas condiciones laborales, pero no hace mucho por despertar la pasión ni la creatividad.

Organizaciones con buena motivación pero higiene deficiente

Estas empresas se centran en el reconocimiento de logros y las oportunidades de crecimiento, pero descuidan necesidades básicas como un salario justo o cargas de trabajo manejables.

¿Por qué debes revisar este desequilibrio?

• Los factores de higiene deficientes llevan a la insatisfacción, incluso en roles motivadores.
• A los empleados les puede encantar inicialmente la misión, pero se queman rápidamente.
• Las brechas salariales o las políticas injustas eclipsan los esfuerzos por motivar.
• La alta rotación se vuelve común a medida que aumentan las frustraciones.

Organizaciones con baja motivación e higiene

En el otro extremo del espectro están los lugares de trabajo que luchan tanto con la higiene como con la motivación. Estas empresas no logran cumplir ni siquiera el conjunto básico de factores para la satisfacción de los empleados. El salario puede ser bajo, las cargas de trabajo poco realistas y las oportunidades de crecimiento inexistentes.

¿Cómo está relacionada la teoría de los dos factores de Herzberg con la jerarquía de necesidades de Maslow?

Comencemos por donde se solapan las dos teorías. Ambas reconocen que la motivación humana está estratificada e influenciada por diferentes factores.

• Las necesidades básicas son esenciales: En el modelo de Maslow, estas son necesidades fisiológicas, como el alimento y la seguridad. En la teoría de la motivación de Herzberg, estos son factores de higiene como el salario y la seguridad laboral.
• El crecimiento es un motivador: La autorrealización de Maslow se alinea con los motivadores de Herzberg, como el crecimiento personal y el reconocimiento.
• La motivación no es un enfoque único para todos: Ambas teorías sugieren que lo que motiva a una persona puede no funcionar para otra.

A pesar de estas similitudes, Herzberg y Maslow ven la motivación desde perspectivas distintas. La teoría de Maslow dice que la necesidad es una jerarquía. Esto significa que no puedes avanzar a necesidades superiores (como la estima o la autorrealización) hasta que se satisfagan las necesidades inferiores (como la seguridad y la pertenencia).

Por otro lado, la teoría de la motivación-higiene de Herzberg separa la satisfacción y la insatisfacción. Explica que mejorar los factores de higiene previene la insatisfacción, pero solo los motivadores crean una verdadera satisfacción.

Cómo utilizar la teoría de Herzberg en la gestión de proyectos

¿Cómo se puede aplicar la teoría de los dos factores en la gestión de equipos de proyectos? Aunque factores externos como el salario y los beneficios motivan a los empleados, otros factores como el prestigio y la reputación son clave. Aquí tienes una guía paso a paso para usar la teoría de los dos factores de Herzberg en la gestión de proyectos:

Identifica los motivadores

Identifica los factores que hacen que tus empleados estén contentos o insatisfechos con su trabajo. Usa un cuestionario para conocer sus necesidades y deseos. Averigua si hay algún motivador particular o factor de higiene que podría mejorarse dentro de tu empresa. Si es así, determina qué se puede hacer para mejorar estos factores.

Realiza encuestas simples, sondeos en línea o debates individuales para averiguar qué quieren los equipos. Aquí tienes algunas preguntas que pueden ayudar:

• ¿Qué es lo que más te gusta hacer?
• ¿Qué no te gusta hacer?
• ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo?
• ¿Qué cambiarías de tu trabajo?

Revisa y suelta

Después de revisar los factores de satisfacción, busca formas de eliminar los factores que generan insatisfacción en su trabajo. Por ejemplo, si las personas quieren más comentarios de los gestores, establece un ciclo de revisión más frecuente que incluya actualizaciones regulares del progreso del proyecto por parte del gestor.

Mídelo todo

También se puede utilizar un método cuantitativo para medir la satisfacción del equipo, como:

• Calificación del porcentaje de satisfacción (insatisfecho vs. satisfecho)
• Índice de promotores netos (promotores totales menos detractores totales)
• Calificaciones de satisfacción del cliente (clientes internos y externos)

Mantenlo alineado

Comunica el progreso del proyecto y muestra las contribuciones del equipo al mismo. Si algunos miembros del equipo piensan que sus ideas y contribuciones no son reconocidas, reúnelos y hazles saber que se valoran sus opiniones.

Consigue claridad

Ciertos factores pueden medirse con referencia a la teoría de los dos factores de Herzberg sobre motivación. Por ejemplo, el dinero es un factor de higiene para los empleados: los mantiene satisfechos con sus trabajos, pero no siempre los motiva a ser creativos o mejorar.

Al utilizar la teoría de los dos factores, los gestores de proyectos pueden entender mejor qué factores podrían motivar a sus empleados. Intenta pensar en lo que la mayoría del equipo quiere y ponlo a disposición.

Alinea los motivadores con los objetivos del proyecto

Una vez que entiendas los factores que motivan a tus empleados, es importante encontrar formas de alinear estos motivadores con los objetivos del proyecto.

Por ejemplo, si las personas están contentas con su trabajo, seguirán siendo productivas y satisfechas. Sin embargo, si no hay una conexión entre los objetivos individuales y las contribuciones al proyecto, pueden desmotivarse y terminar afectando negativamente la productividad del equipo.

Cómo facilitar la satisfacción en el lugar de trabajo usando Wrike

La teoría de los dos factores de Herzberg es una forma efectiva de mantener motivados e involucrados a los equipos de proyecto mientras trabajan juntos en los objetivos. Mantenlos en sintonía utilizando una herramienta de gestión de proyectos basada en la nube como Wrike.

Wrike ofrece una plantilla de programa de proyectos que pueden utilizar los equipos para gestionar tareas y plazos, crear una hoja de ruta clara para sus proyectos, y colaborar eficazmente. Si buscas una plataforma todo en uno para ayudarte a gestionar tus proyectos y mejorar la satisfacción en el lugar de trabajo, asegúrate de probar Wrike.