プロジェクト管理におけるハーズバーグの二要因理論

プロジェクトチームのモチベーションと幸福感を維持するための確立された方法とは？ 最も人気のあるアプローチの一つに、ハーズバーグの二要因理論があります。

ハーズバーグの二要因理論は、人材管理と組織行動の分野でよく知られている概念です。 この概念では、従業員を動機付ける2つの要因として、仕事への満足と仕事への不満足が示されています。

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これらは正反対のように思えるかもしれませんが、サイクルの中で連動します。 例えば、ある従業員が自身の仕事に不満を抱いている場合、パフォーマンスが低下するか、退職を考える可能性があります。 一方、満足している従業員は、仕事にやりがいを感じ、パフォーマンスが向上し、長く会社に留まります。

この理論を理解することは、マネージャーがポジティブな職場環境を作り、従業員のパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。

この記事では、ハーズバーグの二 ここでは、従業員の満足度やモチベーションに影響する2種類の要因、衛生要因と動機付け要因について見ていきます。 さらに、職場でこの理論を応用して従業員のエンゲージメントと定着率を向上させる方法の例を紹介します。 また、プロジェクトの管理に役立つツールをお探しの方は、 Wrikeのプロジェクトスケジュールテンプレートをご覧ください。

ハーズバーグの二要因理論とは？

ハーズバーグの二要因理論は、個人の満足ととモチベーションのレベルに影響を与える要因に言及している概念です。 以下はこれらの2つの要因です。

• 仕事に対する満足（感情面/衛生面）
• 仕事に対する不満足（動機面）

1959年にアメリカの心理学者フレデリック・ハーズバーグがこの理論を開発すると、すぐにハーバード・ビジネス・レビューで最もリクエストの多い記事となりました。 ハーズバーグは、これらの2つの要因が異なる方法で従業員のパフォーマンスに影響を与えると考えていました。

衛生要因と動機付け要因は、人々にさまざまな影響を与える傾向があります。 たとえ個人が自分の役割に満足していても、目標に向かって働くにはモチベーションが不十分である場合があります。

プロジェクトマネージャーがこの理論をどのように活用すれば、従業員の高い士気と生産性の向上を実現できるか見てみましょう。

二要因理論の例

職場における二要因理論の活用例を見ていきます。 あるチームメンバーが、プロジェクトにおいて非協力的なチームメンバーがいると訴えてきました。 締め切りや適切な業務プロセスを無視し、なぜやる気がないのかと迫られると反抗的な態度をとっているようです。 あなたは、どうすればこのチームメンバーの心構えをプロジェクトに適した状態に戻せるのかという難問に直面しています。

ハーズバーグの二要素理論によると、これはチームメンバーのモチベーションを高めるものを考慮することで解決できます。 簡単に言えば、人は、何かが欠けていると感じているとき（不満足）、または自分自身に満足している時（正当性認識）に行動を起こすものです。

この仮定上のチームメンバーが行動を改めさせたいのであれば、彼らのニーズを会社がどの程度満たしているのか確認すべきタイミングかもしれません。

衛生要因

衛生要因とは、安全、賃金、公平性、労働条件などの基本的なニーズを満たす仕事上の要素です。 これらのニーズが満たされていると、従業員は各自の役割に満足し、安心感を覚えます。 以下は衛生要因の例です。

• 給与と福利厚生：支給額や保険など、従業員の基本的ニーズがどれだけ満たされているか
• 雇用保障：そのポジションの定着性に対して雇用主がどの程度の統制力を持っているか

注記：Wrikeの2023年効率性レポートによると、予算削減と人員削減は、従業員にとって大きな懸念事項となっています。 これは、公正な賃金や雇用保障などの要素に焦点を当てることがいかに重要であるかを示しています。

• 職場環境：ストレスの強さ、必要な出張の量、オフィス環境（温度、清潔さ、基本的な衛生）
• 職務方針：従業員の日常活動がどのように管理されているか
• 監督慣行：従業員がどの程度管理されているか
• 会社の方針と管理：組織における方針の設定方法
• 会社の評判：サプライヤーやビジネスパートナーなど、社外での組織の評判

ハーズバーグの動機付け要因

動機付け要因とは、役割への定着と成長を促す重要な職務要素です。 これらのニーズが満たされていない場合、プロジェクトチームは仕事に不満を感じるようになる可能性があります。 彼らは、職務上の成長、新しいスキルの習得、あるいは、より大きな責任を望んでいるかもしれません。

ハーズバーグの二要因理論における動機付け要因の例をいくつか示します。

• 達成：プロジェクト終了時やタスク終了時の達成感
• 成果の認識： 昇進、昇給、または重要な任務を通じて、職務を超えた功績や組織への貢献が認められること
• 昇進：組織内での昇進の機会
• 創造性：問題を解決したり、新しいアイデアを生み出すための発想力
• 多様性：担当業務、プロジェクト、職務における変化
• 主体性：自分で決断を下す能力
• 興味深い仕事： 関心を引き続ける刺激的なタスク
• 責任：プロジェクトにおけるより大きな役割、より多くの職務、より高いレベルの機密を担う機会
• 達成：決められた期限内に与えられたタスクを達成する能力
• 自己啓発：新しいスキルの習得、既存のスキルの向上、資格の取得によるスキルアップの機会
• 対人関係：他の従業員やクライアントと積極的に交流し、長期的な関係を築く能力
• ステータス：組織内でリーダーと見なされており、指示を出し、それが実行されていることを確認する

プロジェクト管理においてハーズバーグの二要因理論が重要である理由とは？

訓練不足のプロジェクトマネージャーは、30%以上のプロジェクトを失敗させています。 組織がプロジェクトを予定どおりに予算内で完了させようと急いで進めている場合、協力的でモチベーションが高いチームの存在は大きなメリットになります。

チームのモチベーションを高めてサポートすることが重要です。 Wrikeの2023年度効率性レポートでは、チームが直面する最大の課題として、コミュニケーション不足、時代遅れのプロセス、目標のずれなどが挙げられています。 

従業員のモチベーション向上は、プロジェクト管理の重要な側面です。 スムーズなチームワークは、次の3つの重要な目標の達成に役立ちます。

• 期限内にプロジェクトを完了させる
• チームメンバーが各自の役割に満足し、モチベーションを維持してより良いパフォーマンスを発揮できるようにする
• 健全な職場環境を維持する

ハーズバーグの二要素理論は、従業員を励ます重要な要素についての洞察を与えてくれます。 洞察を活かせば、個々の従業員のモチベーションを理解し、それを総合的な従業員モチベーションプランの作成に役立てることができます。

小規模なチームのモチベーションレベルを向上させることで、奨励的でポジティブな職場環境が作り出され、プロジェクトの成功の可能性が高まります。

プロジェクト管理にハーズバーグの二要因理論を活用すると得られる主なメリットは次の通りです。

• チームメンバーがプロジェクトや役割に満足している理由や、不満を感じている理由が明確になる
• 会社ですでに導入されている動機付け要因や衛生要因で、継続すべきものが明らかになる
• 従業員が会社に求める動機付け要因と衛生要因を特定できる
• 従業員のモチベーションが高まって自らプロジェクト目標の達成しようと取り組むようになり、従業員のエンパワーメントが強化される
• すぐに改善が必要な潜在的なプロジェクトや会社のリスク要因が特定されるので、プロジェクトの中断を最小限に抑えられる

プロジェクト管理におけるハーズバーグの二要因理論のメリット

ハーズバーグの二要因理論を実施することで、プロジェクトの成功を促進できます。 Gallupの研究では、非常にエンゲージメントの高いチームがある企業の収益性は21%高いことが示されています。 これにより、従業員モチベーションが単なる流行語ではなく、実際のビジネス成果を促進する確固たる概念であることが確認されました。

組織のプロジェクト管理戦略の中心にチームモチベーションを据えることで獲得できる可能性のあるメリットについて再確認しましょう。

1. 深い洞察の獲得：ハーズバーグの理論により、従業員の職業意識を深く探ることができます。 この理論では、従業員を駆り立てる内部要因を特定するために内側に目を向けます。
2. 多様な要因の特定：二要因理論では、仕事への満足感の欠如は、パフォーマンスの低下によるものではなく、会社の方針や手続きなどといった別の要因によるものであることが再確認されています。
   マネージャーの役割の強調：この理論では、マネージャーがプロジェクトのライフサイクルを通じてチームメンバーをサポートし、励まし、やる気を起こさせることが推奨されています。
3. 団結と多様性の奨励：この概念により、仕事に対して満足感を得るのが難しい労働者をマネージャーが認識しやすくなります。 マネージャーはそのような労働者の懸念を確実に聞き、必要に応じて改革できます。
4. 説明責任を重視した指標の発展：企業プロジェクトの成功度だけでなく、従業員の仕事への満足度や不満度のスコアも測定できるフレームワークを利用できます。

プロジェクト管理におけるハーズバーグの二要因理論のデメリット

ハーズバーグの二要因理論にはデメリットもあります。 二要因理論の次のような欠点に注目してください。

1. チームの意見の相違：これらの動機付け要因だけで成功度を測るのは難しいため、マネージャーとチームの間で意見の相違が生じる可能性があります。 例えば、チームメンバーが自分のパフォーマンスに満足している一方で、マネージャーはまだ改善の余地があると感じているかもしれないのです。
2. パフォーマンスと動機付け要因のずれ：プロジェクトチームメンバーは高いパフォーマンスを発揮していても職務に不満を感じているというケースがあります。 その場合、マネージャーはこれらの懸念を放置せず対処すべきです。
3. 満足度と生産性の相違：二要因理論では、労働者が満足している場合に生産性が高まるとされています。 しかし、生産性は従業員の個人的なモチベーション以外のいくつかの要因の結果である点は考慮されていません。
4. 人間の差異：人々は、さまざまな欲望、要求、ニーズを抱えています。 多くの従業員は個人の成長を追求するよりも、タスクの完了に集中することを好みます。 また、二要素理論では、仕事への不満につながる可能性のある部署固有の問題が考慮されておらず、会社のプロジェクトにしか適用できません。

ハーズバーグの二要因理論における4つの組織タイプ

ハーズバーグのモチベーション理論を組織に適用すると、組織が4つのカテゴリーのいずれかに該当する場合が多いということに気付くはずです。 これらのカテゴリーは、動機付け要因（達成感や正当性認識など）と衛生要因（公正な賃金や労働条件など）への組織による対応の程度に基づいています。

では細かく見ていきましょう。

強力な動機付けと衛生を備えた組織

これらは理想的な職場です。 組織は、動機付け要因と衛生要因を適切に把握しており、従業員が自分の価値を実感でき、最善を尽くす意欲が掻き立てられる環境を築き上げています。

なぜこれらの組織は際立っているのでしょうか？

• 給与、福利厚生、ポリシーなどの衛生要因が一貫して管理されている。
• チームの生産性が高く、意欲的である。
• リーダーシップが個人の成長と幸福の両方を積極的にサポートしている。
• 従業員の定着率が高く、仕事を心から楽しんでいる。

衛生は良好だが動機付けが不十分な組織

これらの職場は基本的なことには対応できていますが、動機付け要因については不十分です。 従業員は、公正な賃金、安全な環境、堅実な方針を享受していても、自分の仕事に対する刺激や評価は得られないかもしれません。 言い換えれば、会社は「ニーズ」を満たすこと、例えば劣悪な労働条件を防ぐことには力を入れますが、情熱や創造性を引き出すことにはあまり力を入れていません。

動機付けは良好だが衛生が不十分な組織

これらの企業は、業績の評価と成長の機会は重視していますが、公正な給与や管理しやすい仕事量などの基本的なニーズは無視しています。

なぜこの不均衡をチェックしなければならないのでしょうか？

• 衛生要因が不十分だと、刺激的な役割であっても不満が生じる。
• 従業員は最初は積極的に任務をこなしていても急速に疲弊する可能性がある。
• 賃金格差や不公平な方針が、モチベーションを高める取り組みの妨げとなる。
• 不満が蓄積するにつれ、高い離職率が当たり前になってしまう。

動機付けも衛生も不十分な組織

その対極にあるのは、衛生と動機付けの両方で苦労している職場です。 これらの企業は、従業員を満足させるための基本的な要素すら満たすことができていません。 給与が低く、作業負荷が非現実的であり、成長の機会が存在していない可能性があります。

ハーズバーグの二要素理論とマズローの欲求段階説との関連性とは？

まずはこの2つの理論の重なる部分を確認しましょう。 どちらの理論でも、人間のモチベーションが階層化されており、さまざまな要因の影響を受けることが認識されています。

• 基本的なニーズが不可欠： マズローのモデルでは、これらは食品や安全などの生理学的ニーズです。 ハーズバーグの動機付け理論では、これらは賃金や雇用保障などの衛生要因です。
• 成長は動機付け要因：マズローの自己実現は、個人の成長や正当性認識などといったハーズバーグの動機付け要因と一致しています。
• モチベーションは万人向けのアプローチではない： どちらの理論も、一人を動かす要因が他の人には通用しないことを示唆しています。

これらの類似点があるにもかかわらず、ハーズバーグとマズローは異なる観点からモチベーションとらえています。 マズローの理論では、ニーズは階層であるとされています。 つまり、低いニーズ（安全や帰属意識など）が満たされるまでは高いニーズ（自尊心や自己実現など）に進めないということです。

一方、ハーズバーグの動機付け・衛生理論では満足と不満足が分けられています。 衛生要因を改善すれば不満足は防げるが、真の満足を引き出せるのは動機付け要因だけであると説明されています。

プロジェクト管理におけるハーズバーグ理論の活用方法

どうすればプロジェクトチームの管理に二要素理論を適用できるのでしょうか？ 給与や福利厚生などの外部要因は従業員のモチベーションを高めますが、名声や評判などの他の要因も重要です。 プロジェクト管理でハーズバーグの二要因理論を活用するためのステップバイステップガイドを以下に示します。

動機付け要因を特定する

仕事に対する従業員の満足または不満を生じさせている要因を特定しましょう。 アンケートを使用して彼らのニーズと要望を把握します。 社内で改善できる特定の動機付け要因や衛生要因がないか調べます。 改善できる要因がある場合は、具体的な改善策を定めます。

簡単なアンケートやオンライン社員調査、または個別ディスカッションを実施してチームの意見を把握しましょう。 役立つ質問をいくつか紹介します。

• 一番楽しいと感じる作業は何ですか？
• 嫌いな作業は何ですか？
• その仕事のどういうところが一番好きですか？
• 仕事の中で変えたいところはどこですか？

レビューして解放する

満足要因のレビューを行った後、仕事上の不満要因を取り除く方法を見つけましょう。 例えば、従業員がマネージャーからもっと多くのフィードバックを欲しがっている場合、マネージャーによる定期的なプロジェクト進捗報告を含めた頻度の高いレビューサイクルを確立してください。

すべてを測定する

チームの満足度を測定する際には次のような定量的な方法も使用できます。

• 満足度評価（%）（不満足対満足）
• ネットプロモーター指標（推奨者の総数から批判者の総数を引いた値）
• 顧客満足度評価（内部顧客と外部顧客）

整合性を保つ

プロジェクト進捗状況を伝え、チーム貢献度をアピールしましょう。 自分のアイデアや貢献が認められていないと感じるチームメンバーがいる場合は、そのメンバーに会って、各自の意見が評価されていることを伝えてください。

明確にする

一定の要因は、ハーズバーグの二要因理論に基づいて測定できます。 例えば、お金は従業員の衛生要因であり、仕事に対する満足感を維持するものではありますが、必ずしも創造性を刺激したり自己改善を促したりするものであるとは限りません。

プロジェクトマネージャーは二要素理論を使用することで、どの要因が従業員のモチベーションを高める可能性があるかをより深く理解できます。 チームの大半が望むことを考慮し、それを提供するように心がけましょう。

動機付け要因をプロジェクト目標に合わせる

従業員を動機付ける要因が理解できたら、これらの動機付け要因をプロジェクトの目標に合致させる方法を見つけることが重要です。

例えば、従業員が自分の仕事に満足していれば、高い生産性と満足度が維持されます。 しかし、個人の目標とプロジェクトへの貢献との間に関連性がない場合は、やる気を無くし、最終的にチームの生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。

Wrikeを使用して職場の満足度を高める方法

ハーズバーグの二要因理論は、プロジェクトチームがプロジェクトの目標に向かって協力しながらモチベーションを維持し、プロジェクトへの関わりを強化できる効果的な方法です。 Wrikeのようなクラウドベースのプロジェクト管理ツールを利用して、チームの団結力を維持しましょう。

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